合理的配慮とは？義務化されている理由や具体例・問題点まで徹底解説！

障害や病気の有無にかかわらず、平等な社会活動を行うことは、誰もがもつ権利です。
しかし、社会的障壁と呼ばれる平等な社会生活を送ることが困難なバリアは、さまざまな場面で存在しています。
このバリアをなくすための対策が合理的配慮です。
合理的配慮とはどのようなものか、義務化されている理由や目的、具体的な対策や問題点について解説していきます。

合理的配慮とは、障害をもつ方が、配慮を求める意志を申し出ることで、適度な範囲で社会的障壁を取り除くための必要な配慮をすることです。
社会生活の中に困難や困りごとといった社会的障壁がある時に、自ら意思表示をすることが大切になります。
社会的障壁は、以下の4つの障壁（バリア）に分けられます。

• 物理的なバリア
• 制度的なバリア
• 文化・情報面でのバリア
• 意識上のバリア

合理的配慮は、社会的障壁によって生じた社会の不均等を正すという目的があります。
これは、「改定障害者差別解消法」により義務化されています。
障害の有無で差別されない「共生社会」を実現するために合理的配慮が求められているのです。

例えば、目的の店舗や会社までの間に、スロープがなかったり、舗装されていなかったりする道があれば、車椅子を使用している方は、行くことが困難です。
このような、障害のある方に対して配慮が足らない状況を障壁と捉え、対策をすることが事業者の義務として定めています。

配慮とは、相手のことを考え、気を配ることです。
これは、一人ひとりの思いやりの上に成り立ちます。
ですが、合理的配慮は、法律により義務化されました。
その理由は、「不当な差別的取り扱い」を禁止することです。
「改定障害者差別解消法」では、国・都道府県・市区町村などが管理する公的な場所や、会社やお店などの事業所において、障害者に対し、障害を理由に不当に差別的な扱いをすることを禁止しています。
そのため、企業においても合理的配慮が義務化されることとなったのです。

合理的配慮の判断をするのは、事業者と障害のある人のどちらか一方ではありません。
お互いが話し合いを重ね、納得したうえで、合理的配慮の手段や方法・代替方法の検討などがされる必要があります。
判断基準となるのは、配慮を求める側の希望と、事業者側の環境や費用などの事情です。

また、必要とされる配慮は、状況に応じて変化していきます。
そのため、完璧な対策がされていたとしても、状況が変われば、完璧ではなくなってしまうのです。
その都度話し合いを重ね対策をすることで、お互いが納得した合理的配慮を見つけていく必要があります。

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合理的配慮の対象者は、身体障害者、知的障害者、精神障害・発達障害者、その他社会生活が著しく困難な方です。
障害者手帳の有無は関係ありません。
また、大人だけでなく子供（障害児）も含まれます。
つまり、社会的障壁により、日常生活や社会生活に大きな制限がある全ての人が対象者ということです。

ただし、仕事内容の難易度からみて、障害の程度が低く就業においてハンディキャップにならない方や、病気やケガが原因で一時的に配慮が必要とされる方は、合理的配慮の対象外です。

身体障害者とは、肢体不自由の方や視覚障害のある方、聴覚・言語障害がある方など、身体機能の一部に何らかの障害が生じている方です。
車いす、杖、義肢装具、眼鏡、補聴器などの、身体補助具を使用している場合もあります。

職場においては、机や椅子の高さや段差、手動ドアといった施設や設備などによる物理的バリアや、手話や音声通訳といったコミュニケーションの取り方などの文化・情報面でのバリアが生じやすいです。

知的障害者とは、知的能力の低下や、社会生活へ適応する能力の発達に支障が生じている方です。

読み書きが難しい、契約書などの複雑な内容の理解が難しいといった症状や、自身の行動や感情のコントロールや他者とのコミュニケーションが難しいといった症状があり、文化・情報面でのバリアが生じることがあります。
また、金銭管理が苦手だったり、身の回りの支度・準備に時間がかかるなど、自己管理が十分にできないことで、意識上のバリアを感じる方もいるかもしれません。

精神障害とは、精神疾患のため精神機能障害が起こり、日常生活に支障が出ている状態です。
発達障害とは、脳機能の発達に関係する障害で、他人との関係づくりやコミュニケーションに苦手意識を感じる方もいます。

コミュニケーションの苦手さや、注意力・集中力の低下、疲れやすさなどがあると、文化・情報面のバリアや意識上のバリアが生じることがあります。
また、読み書きに障害がある場合も文化・情報面のバリアを生じることがあり、対策が必要です。

合理的配慮の対象となる障害者の定義に「障害者手帳の有無」「就業時間」「障害の種類とその原因」などは明記されていません。
つまり、障害により社会的障壁が生じている方であれば、だれもが合理的配慮の対象になるということです。
身体障害者、知的障害者、精神障害・発達障害者でなくても、社会生活が著しく困難な方であれば、合理的配慮の対象となります。

障害のある方が働くために、職場において合理的配慮を受けるためのステップを解説します。
合理的配慮を受けるためには、

1. 当事者からの申し出
2. 双方での話し合い
3. 環境整備
4. 情報共有・公開

合理的配慮を受けるためには、社会的障壁を感じている本人が、合理的配慮を受けたいという意思を申し出る必要があります。
意思表明は、本人だけでなく、家族や支援者が代理で申し出ることも可能です。

合理的配慮は、募集や採用の段階で申し出るのが一般的です。
就労を始めてから社会的障壁を感じた場合は、上司や社内の相談窓口へ相談し、合理的配慮を受けたいことを申し出ます。

話し合いは、合理的配慮を受けるにあたりとても重要な部分です。
話し合いの目的は、合理的配慮を受けたい方の希望と、企業側に過度な負担がかからない対策を折り合いをつけて決めていくことです。
どちらかの希望や意見が優先されるのではなく、建設的な話し合いにより、お互いが納得する対策を見つけていきます。

話し合いは申し出た本人と事業者で行うのが基本ですが、状況に応じて家族や支援者も話し合いの場に参加することができます。

事業者は合理的配慮が義務とされています。
しかし、事業者の負担が大きすぎる場合は、負担を軽減することを目的とした話し合いを行うことがあります。
適切な負担の程度とは、企業の規模や財務状況、現実的であるかどうか、公的支援の有無などを考慮し、対策が行えるかどうかを事業者側が判断します。
申し出た本人の希望に沿うことが難しい場合は、実現可能な時期や代わりの対策を提示し、折り合いをつけます。

環境整備の目的は、障害者の必要性に合わせた個別の対応・調整になります。
しかし、環境が整備されることで、社会的障壁自体が解消される場合もあります。
例えば、階段しかない入り口にスロープを設置するなどバリアフリー化を進めることで、物理的なバリアが解消されることもあります。

また、障害のある方へのサポートができるよう、周囲の方が介助を学ぶ機会を設けることも、環境整備の一つです。
周囲の方が介助を学びサポートすることで、意識上のバリアも解消することができるかもしれません。

また、事業者は合理的配慮の申し出がしやすい環境を整えておくことも大切です。
事業者が共生社会の実現に向けた環境を整えることで、社会的障壁を感じている方は、申し出がしやすくなります。

話し合いで決まった取り組みを実行するために、職場の上司や同僚へ情報共有を行います。
情報共有の際には、共有する内容を事前に事業者と相談し、明確にしておくとよいでしょう。

また、今後同様の合理的配慮の申し出があった場合に、スムーズに対応できるよう、事業者内で合理的配慮の見直しや改善を行っておきます。
同じような申し出が複数回続く場合は、事業者が整えている環境に何らかの改善策が必要な場合があります。

合理的配慮の具体例として「物理的環境への配慮」があります。
これは、車いすの方へ簡易スロープを貸出たり、手の届かない範囲のものを代わりに取って渡すといった配慮です。
「意思疎通の配慮」も合理的配慮の一つです。
視覚や聴覚に障害がある方に対し、筆談や手話、文章を読み上げるなども配慮となります。
また、聴覚過敏や視覚過敏がある方に対し、イヤーマフやサングラスといった症状の緩和を目的とした補助具の着用を認めることも配慮です。
「慣習や慣行への配慮」も合理的配慮の一つで、障害の症状に合わせ、休憩時間や勤務時間の変更を行うなどの配慮が挙げられます。

このように一人ひとりの社会的障壁に合わせて、適切な対策を考え実施する必要があります。

知的障害や発達障害のある方は、読み書きや複雑な内容の理解が難しいと感じる場合があります。
漢字や専門用語が多い契約書などの内容は、十分に理解することが困難になることもあります。
そのため、周りの方に代読を依頼したり、内容を砕いて説明することが必要です。
また、簡潔でわかりやすいマニュアルを作成したり、業務手順や優先順位のリスト化を行うことで、作業がしやすくなります。

肢体不自由のある方で、書類への記入が困難な場合は、代筆による対応を依頼しましょう。
テーブルの高さが合わないなど、環境面の調整が必要であれば、別の場所を提案したり、書きやすい補助具などを準備することも大切です。
また、読み書きが難しいと感じる方に対しても書類の代筆は必要な配慮になります。

視覚障害がある方は、書類や本といった視覚から情報を得ることが難しいです。
そんな時は、点字変換ソフトの導入を検討します。
弱視の方であれば、拡大文字変換も効果的です。
また、読み上げ機能があるソフトの使用や、周囲の方による代読も有効な対策です。

聴覚障害がある方は、口の動きで相手の言葉を読むことがあります。
しかし、マスクをしていると口の動きが読み取れません。
マスクを外して対応することが望ましいですが、食品を扱う仕事や、体調の理由などから困難な場合もあります。
そんな時はタブレットでの筆談を行いコミュニケーションを図ります。
タブレットの代わりとして、筆談ボードやスマートフォンのメモ機能、音声認識アプリなどを使用してもよいでしょう。

通院や内服により通常の勤務での勤務が困難であれば、勤務時間の短縮や調整を検討するとよいでしょう。
注意力・集中力が低下しやすい方や疲れやすい方は、勤務中に休憩を入れるなど、体調に合わせた勤務時間の調整も必要になります。
また、車いすや杖などを利用している方や混雑する場所が苦手な方は、ラッシュ時の通勤に危険が伴ったり、困難な場合があります。
その場合にも、勤務時間の調整をするなど配慮があるとよいです。

合理的配慮には問題点もあります。
社内への情報共有が不十分である点、障害者雇用制度との違いが曖昧である点です。
企業における合理的配慮の義務化により、世の中の認識が深まってきているとはいえ、すべての企業で合理的配慮への理解が進んでいるわけではありません。
今後どのようにして問題点を改善していくかが課題となります。

2019年に「プライバシーガイドライン、障害者差別禁止指針及び合理的配慮指針に係る取組の実態把握に関する調査研究」が実施されました。
この研究で、

• 社内のサポート体制の構築ができていない

• 社内の周知ができていない

障害者雇用制度で行う配慮と合理的配慮の違いが曖昧であることも問題の一つです。
障害者雇用制度を利用し就業をしている方に対しては、既に一定の配慮がされています。
また現在は、合理的配慮に比べ、障害者雇用促進法に基づいて行われる配慮の方が手厚い配慮を受けられる状況です。
障害者雇用促進法での配慮には助成金制度があるため、企業側としては、取り組みがしやすくなっています。
そのため、障害者雇用制度と合理的配慮のどちらを利用すれば適切な配慮をが受けられるのか曖昧になっています。

就労を目指すためには、障害がある方の就労を支援する機関を利用しましょう。
就労支援機関は、障害者雇用枠の紹介や、就労に向けたサポートをする目的ががあります。
障害をもつ方が働く中で抱く悩みは、就業に関することや・生活に関すること・自身の健康についてなどさまざまです。
支援機関はそれぞれに目的や役割を持っており、解決へ向けてのサポートをします。
就労支援機関を利用して、働きやすい環境づくりをしている企業への就労を目指しましょう。

地域障害者職業センターは、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機関が各都道府県に設置しています。
地域障害者職業センターでは、障害のある方に対する専門的な職業リハビリテーションサービスを行う機関です。
就職に向けての相談から、職業能力の評価、就職前から就職後までのサポートをします。
企業だけでなく、主治医など医療チームとも連携し、包括した支援を行っています。
障害者が就業するうえで抱えるさまざまな課題に対し、「事業主支援計画」を策定し一人ひとりの目的に合ったサポートを受けることができます。

ハローワークは厚生労働省が運営する公共職業安定所です。
就職を希望する方への、技能・職業適性、知識・希望職種などの情報から、その方に合った職業相談・職業紹介を実施しています。
障害者向けの求人情報の紹介をする、専門の窓口が設置されていることが多いです。
一般雇用か障害者雇用かで迷ったときは、どちらも候補に入れた相談・紹介を受けられます。
また、就職後も職場に適応し、継続して働けるようサポートを行うといった定着支援も行っています。

障害者就業・生活支援センターは、都道府県知事の指定する一般社団法人、一般財団法人、社会福祉法人、NPO法人などが運営しています。
就業についての課題や、就業により生じた生活面での困りごとをサポートするために、窓口での相談や職場・家庭訪問などを行っています。
就業から職場定着まで、仕事に関する相談に応じ、事業者や関係機関との調整を行うことを目的とした機関です。
また、生活リズムの乱れや、健康管理、金銭管理など日常生活での困りごとに対しても、支援が受けられます。

就労移行支援事業所は、障害者の一般企業等への就職を目的とし、そのために必要な職業訓練を行う機関です。
適正のチェックや、就労移行支援事業所での作業、企業での実習、職場探し、職場定着までをサポートします。
障害者手帳の有無に関係なく、医師の診断があれば、支援を受けることができます。
利用期限は原則2年以内とし、その間に一般企業へ就労することが目標です。

障害のある方が社会で働く上でで、さまざまな社会的障壁が生じることがあります。
企業における合理的配慮は、法律で義務化され、差別のない共生社会の実現に向けて取り組みが行われています。
社会的障壁を感じた場合は、自ら申し出ることで、合理的配慮を受けられることがあります。
合理的配慮を受けることで、働きやすい環境づくりを目指していきましょう。

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