障害者雇用の除外率制度を徹底解説！設定業種や計算方法は？

障害者雇用率制度とは、障がいのある方々の雇用を促進するために設けられた制度です。

この制度では、一定規模以上の事業主に対して、常用労働者に占める障がい者の割合（法定雇用率）を定め、その割合以上の障がい者を雇用することを義務付けています。

障がいのある方々が、その能力や特性を十分に発揮し、社会参加と自立を実現するためには、働く場が必要不可欠です。そこで、障がい者の雇用機会を確保し、働く場を拡大していくために、障害者雇用率制度が設けられたのです。

この制度は、単に障害者雇用を義務化するだけでなく、障がいのある方々が能力や特性を発揮しやすい職場環境の整備を事業主に求めるものでもあります。

つまり、障がいの特性に応じた雇用管理や職務の開発・創出など、働きやすい環境を整えることも事業主の責務となっているのです。

この記事では、障害者雇用の基本的な制度から、除外率の考え方や計算方法、障害者雇用を促進させるための支援制度や取り組みについて解説します。

法定雇用率とは、常用労働者に占める障がい者の割合の最低基準のことです。障害者雇用促進法によって定められており、2024年4月時点で事業主区分ごとに次のような率が設定されています。

• 民間企業：2.5%
• 国・地方公共団体：2.8%
• 都道府県等の教育委員会：2.7%

この法定雇用率は、労働者の状況や経済情勢などを踏まえ、政令によって少なくとも5年に一度は見直しが行われます。直近では2024年4月に民間企業の法定雇用率が2.3%から2.5%に引き上げられたところです。

法定雇用率の算定には、身体障害者、知的障害者、精神障害者が含まれます。また重度の身体障害者・知的障害者は1人を2人分とカウントするなど、障がいの特性に応じたカウント方法が定められています。

事業主は、自社の障害者雇用率（実雇用率）を毎年確認し、法定雇用率を達成するよう努力する必要があります。

一方、法定雇用率を大幅に上回って障がい者を雇用する事業主に対しては、報奨金等の支給措置が設けられており、障害者雇用の更なる促進が図られています。

障害者雇用率の算定方法や達成に向けた取り組みについて不明点や相談したい点がある場合は、ハローワークや障害者職業センターの相談窓口で一度相談することをおすすめします。

障がい者の雇用義務が課される企業の範囲は、事業主が常時雇用する労働者の数によって決まります。

この雇用義務の対象となる従業員数は、法定雇用率の引き上げに伴って見直されます。2024年4月の法定雇用率引き上げにより、雇用義務の対象は従業員43.5人以上から40.0人以上の企業に拡大されました。さらに、2026年7月の引き上げ時には37.5人以上の企業が雇用義務の対象となる予定です。

障害者雇用の進め方については、ハローワークや障害者職業センターの相談窓口など、専門家や支援機関にも相談しながら、計画的に取り組んでいくことが大切です。

近年、少子高齢化の進展による労働力不足が深刻化するなか、障がい者の就労意欲は高まる一方で、その雇用は十分に進んでいるとは言えない状況にあります。

こうした状況を受け、政府は共生社会の実現に向けて、障害者雇用の一層の促進を図るため、法定雇用率の段階的な引き上げを進めてきました。

2024年4月には、民間企業の法定雇用率が2.3%から2.5%に引き上げられたところです。この引き上げにより、障がい者の雇用義務の対象となる企業の範囲が、従業員43.5人以上から40.0人以上に拡大されました。

今後も、2026年7月には2.7%への引き上げが予定されており、雇用義務の対象は従業員37.5人以上の企業にまで広がることになります。

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障害者雇用の除外率制度とは、障がいのある方々の就労が困難とされる業種の事業主に対し、雇用義務を軽減する制度です。

除外率の設定がある業種では、常用労働者数から一定割合を控除した上で、法定雇用率を掛けて雇用義務の対象となる障害者雇用の人数を計算します。

この制度は、特定職種での障がい者就労の難しさを考慮し、事業主の負担軽減を図る目的で設けられました。

しかし、共生社会の理念が浸透する中、障がいのある方々の雇用機会を狭める恐れのある除外率制度のあり方が問われるようになっています。

事業主には、除外率に安住することなく、採用に努めることが求められていると言えるでしょう。

除外率制度の適用や採用について、不明点や悩みのある事業主の方は、ハローワークや障害者職業センターの相談窓口で相談するとよいでしょう。

平成14年の障害者雇用促進法改正により、除外率制度の将来的な廃止方針が示されました。背景には、ノーマライゼーションの理念の広がりがあります。

ただし、事業主の負担増加を考慮し、除外率制度の廃止は段階的に進められることになりました。平成16年と平成22年の2回にわたり除外率が引き下げられ、特に影響の大きい業種には経過措置が講じられました。

法改正から20年以上が経過した現在も、除外率制度の段階的縮小は続いており、最終的には完全廃止を目指すことが基本的な方向性とされています。今後は、事業主や障がいのある方々の声に耳を傾けつつ、より望ましい制度設計が模索されていくことになるでしょう。

除外率制度は、障がい者の就労が一般的に困難とされる業種について、事業主の障害者雇用義務を軽減するために設けられました。

ここでは、除外率が適用されている業種にはどのような特性があるのか、また、各業種の除外率はどのように定められているのかを詳しく見ていきましょう。

除外率の高い業種に共通しているのは、「安全性」を重視する職場環境です。

旅客輸送や医療・福祉・教育分野では、ミスが重大な事故や問題につながるリスクがあるため、障害のある方々の採用や就労に慎重にならざるを得ません。

また、医療・福祉・教育の現場では、サービス提供に必要な専門知識・技能の習得が就労の大前提となります。長期間の学習とトレーニングを要するため、障がい特性によってはハードルが高くなります。

一方、ITの発達などにより、これまで障がいのある方々の就業が困難とされてきた業務にも新たな可能性が生まれつつあり、採用の裾野が広がってきています。

2024年5月現在、除外率が設定されている主な業種と、その除外率は以下の通りです。

• 船員等による船舶運航等の事業：80%
• 幼稚園、幼保連携型認定こども園：60%
• 道路旅客運送業、小学校：55%
• 石炭・亜炭鉱業：50%
• 特別支援学校（視覚障害の学校を除く）：45%
• 金属鉱業、児童福祉事業：40%
• 林業（狩猟業を除く）：35%
• 鉄道業、医療業、高等教育機関：30%
• 港湾運送業：25%
• 建設業、鉄鋼業、道路貨物運送業、郵便業：20%
• 非鉄金属第一次製錬・精製業、貨物運送取扱業：15%
• その他の鉱業、採石業、砂・砂利・玉石採取業、水運業：10%
• 倉庫業、航空運送業、国内電気通信業（一部）：5%

高い除外率が設定されている業種の筆頭は、船員等による船舶運航等の事業です。波浪や潮流への対応など、高度な操船技術が要求される上、緊急時には乗客の安全確保も求められます。特性によっては、そうした職務への適性を欠く恐れがあるため、厳しい除外率設定となっています。

幼稚園や小学校などの教育機関も、比較的高い除外率となっています。その背景には、複数教科の指導や児童・生徒の安全管理など、教員の職務の特殊性があると考えられます。特性によっては、こうした職責を十分に果たすことが難しいケースもあり得ます。

一方、ITの発達などを背景に、従来よりも除外率が引き下げられた業種もあります。事務職や専門職など、テクノロジーを活用した新たな働き方の広がりが、職域拡大につながっているためです。

障害者雇用における除外率の計算方法は、除外率の有無によって大きく異なります。

ここでは、それぞれのケースにおける具体的な計算方法を見ていきましょう。

除外率制度の適用がある業種では、まず常用労働者数に除外率を掛けて、控除される労働者数を計算します。

次に、常用労働者総数からこの控除数を差し引いた数に、法定雇用率を掛けます。

これによって計算された数値が、その事業主の障害者雇用義務となるのです。

除外率制度は、適用対象となる事業主の障害者雇用義務を軽減する効果を持っています。その一方で、除外率が高ければ高いほど、障害者の採用・雇用機会が失われるというデメリットもあります。

障がい者の採用・就労支援という観点からは、できる限り除外率を引き下げ、また将来的には廃止していくことが望ましいと言えるでしょう。

除外率制度の適用がない業種の場合、障害者雇用義務の対象となる労働者数の計算は、常用労働者の総数にそのまま法定雇用率を掛けることで計算できます。

除外率がない場合は、事業主の常用労働者数の規模がそのまま障害者雇用義務の大小に直結します。つまり、従業員が多ければ多いほど、雇用数も増える計算になります。

障がい者の採用・雇用を促進するためには、事業主に対する一定の義務付けと支援策を両輪として進めていくことが重要です。

法定雇用率の設定による障害者雇用義務と、障害者雇用納付金制度、各種の助成金、在宅就業支援など、障がい者の採用・就労を後押しする多様な施策があります。

障害者雇用促進法では、事業主に対し、法定雇用率以上の障害者を雇用する義務を課しています。

2024年4月現在、民間企業の法定雇用率は2.5％で、国は今後段階的に引き上げる方針です。

事業主は毎年6月1日時点の障害者の雇用状況をハローワークに報告し、実雇用率が法定雇用率を下回る場合、不足数に応じた障害者雇用納付金の納付義務が生じます。

障害者雇用納付金制度は、事業主間の障害者雇用に伴う経済的負担の調整を図り、障がい者の雇用水準を引き上げることを目的とした仕組みです。

法定雇用率未達成の事業主から納付金が徴収される一方、法定雇用率を超えて障がい者を雇用する事業主には、超過数に応じた調整金や報奨金が支給されます。

障害者雇用には様々な経済的負担が伴います。

そうした負担を軽減し、事業主の障害者雇用を支援するために、国は各種の助成金制度を設けています。

障がいのある方々の採用活動、雇入れ、雇用管理、採用後の職場定着などを促進するための様々な助成金が用意されており、雇入れ段階から採用後の職場定着、通勤支援に至るまで、就労のステージに応じたきめ細やかな支援が行われています。

在宅就業障害者に仕事を発注する形でも、その事業主の障害者雇用への貢献は認められます。

常用労働者100人未満の事業主が、在宅就業支援団体などを通じて在宅就業障害者に仕事を発注した場合、支払い総額に基づいて一定の報奨金が支給されます。

この特例報奨金制度は、障害のある方々の在宅就業を活用する中小企業事業主の経済的負担を軽減し、職域拡大を支援する目的で設けられたものです。

障害者雇用の進め方や支援制度の活用について相談したい場合は、ハローワークや障害者職業センター、地域の障害者就労支援機関の相談窓口などを利用するとよいでしょう。

近年、障害者雇用は着実に進展してきました。法定雇用率は、2023年の2.3％から2026年までに2.7％へと段階的に引き上げられ、障害者雇用を実施する企業の採用の範囲も拡大します。

実際の雇用状況を見ても、民間企業の障害者雇用の数は過去最高を更新し、実雇用率も法定雇用率を上回る水準に達しています。

また、除外率制度の段階的な縮小や、テレワークの普及など働き方の多様化も、障害者雇用の裾野を広げる方向に作用しています。ハローワークを中心とした就労支援の充実、各種助成金制度の整備などにより、より多くの企業が障害者雇用に乗り出しやすい環境が整いつつあります。

障害者雇用に関する相談窓口も年々充実してきています。障害者雇用に取り組む際は、これらの相談窓口を積極的に活用し、不明点は相談して進めていくことが大切です。

今後は、共生社会の実現に向けて、障害者雇用の質の向上が求められます。社会のあらゆる分野で共生の理念を体現していく上で、企業には特性に応じた雇用管理や、能力を発揮しやすい職務の開発など、それぞれの創意工夫が問われる時代となったと言えます。

障害者雇用は、企業と社会が一体となって支えていくものです。働く意欲のあるすべての方が、特性と能力を存分に発揮できる社会の実現に向けて、より一層、障害者雇用への理解を深めていくことが大切となるでしょう。

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